Dette er et leserinnlegg, skrevet av en ekstern bidragsyter. Innlegget gir uttrykk for skribentens meninger.
Av Kristina Win
Vi har fått plass ved bordet – noen ganger invitert av menn, andre ganger fordi modige kvinner som skilte seg ut, banet vei for oss andre. Men nå som vi sitter her, er spørsmålet: Hvordan smaker suppen? Denne artikkelen utforsker hvordan kvinners samarbeid kan gå fra søtt til bittert og gir et forskningsbasert perspektiv på hvordan vi kan balansere ingrediensene bedre.
Godt krydret – kvinners lederskap
Et godt krydret samfunn krever dyktige kokker, og forskning (Eagly & Carli, 2007) viser tendenser til at kvinner ofte leder med en relasjonsorientert og kollektiv tilnærming. De tilfører smak, dybde og sammenheng i organisasjoner. Likevel er smaken ikke alltid like lett å akseptere – forskning (Rudman & Phelan, 2008) viser at kvinner straffes hardere enn menn når de viser tradisjonelle ledertrekk som besluttsomhet og autoritet. Paradokset er klart: en rett forventes å være mild, men samtidig smakfull. Kvinner som viser styrke, blir ofte oppfattet som for sterke – for dominerende, for ambisiøse, for krevende. Så hvordan finner vi den perfekte balansen? Akkurat som kokker må smake seg frem til riktig mengde krydder, må kvinnegrupper være oppmerksomme på balansen mellom støttende fellesskap og individuelle ambisjoner.
Dette tydeliggjør at kvinner ofte må balansere på en smal sti: viser de for mye handlekraft, kan de miste anerkjennelse som samarbeidspartnere; er de for omsorgsfulle, risikerer de å bli undervurdert. Kanskje skyldes den bitre smaken at samfunnet fortsatt setter kvinner opp mot hverandre gjennom begrensede muligheter, snarere enn at kvinner i seg selv er konkurrerende. Men hva skjer når krydringen blir for intens, og retten blir vanskelig å fordøye?
Når retten blir bitter – kvinnegrupper splittes internt
Selv den beste oppskrift kan ødelegges hvis noen tar over krydringen. Kvinnegrupper har potensial til å være kilder til styrke, men forskning viser også at de kan fungere som arenaer for skjult konkurranse. Relasjonell aggresjon (Crick & Grotpeter, 1995) beskriver hvordan kvinner ofte bruker indirekte konkurransemetoder som sosial ekskludering, ryktespredning og undergraving.
Dette kan forsterkes av Queen Bee-fenomenet (Ellemers et al., 2004), som er et velkjent problem: enkelte kvinnelige ledere distanserer seg fra andre kvinner for å tilpasse seg mannsdominerte hierarkier. I stedet for å løfte hverandre opp, kan noen kvinner reprodusere de samme maktstrukturene de selv har kjempet mot – som en kokk som nekter å dele sin hemmelige oppskrift.
Et relatert aspekt er studier (Derks et al., 2016) som viser at kvinnegrupper med sterkt internt press om enhetlighet kan føre til tokenisme, der én kvinne på toppen blir symbolet på suksess, mens andre holdes nede for ikke å forstyrre maktbalansen. For å redusere rivalisering og støtte en sunnere gruppedynamikk, viser forskning at tydelig kommunikasjon av forventninger og etablering av inkluderende lederstrategier er effektive.
Stereotype threat (Steele & Aronson, 1995) forklarer også hvordan frykten for å bekrefte negative stereotyper kan svekke prestasjoner. Når vi bare omgir oss med dem som ligner oss, begrenser vi smaksregisteret – og risikerer å ekskludere verdifulle perspektiver.
Selv om mange kvinnegrupper opplever interne konflikter, viser variasjoner mellom individer og miljøer at dette ikke er uunngåelig. Hva kan hver og en av oss gjøre for å sikre at suppen både smaker godt og inkluderer alle rundt bordet?
For salt eller passe – når støtte blir en felle
Det sies at for mye salt kan ødelegge en rett, og det samme gjelder for støtte som blir en felle. Rose (2002) har introdusert begrepet co-rumination, der kvinner i nære relasjoner deler og analyserer problemer i så stor grad at det forsterker negativitet i stedet for å løse utfordringer. I arbeidsmiljøer kan dette skape en kultur der støtte blir et tveegget sverd – en kilde til fellesskap, men også et hinder for fremdrift.
For mye av det gode kan med andre ord bli en byrde. Når samtaler kretser rundt utfordringer uten å finne løsninger, kan det skapes et miljø hvor det å «føle med» blir viktigere enn å faktisk hjelpe hverandre videre. Hvordan finner vi balansen mellom støtte og fremdrift? Og følger alle kvinner de samme oppskriftene?
Kan suppen reddes?
8.mars handler om mer enn å feire hvor langt vi har kommet; det er også en påminnelse om å stadig smake på vår felles suppe – og aldri slutte å justere ingrediensene for å nå likestillingens perfekte balanse. Når kvinner løfter hverandre fremfor å konkurrere, skaper vi en kultur der alle kan vokse.
Hvis du har en kvinne i livet ditt som faktisk støtter deg, som hjelper deg å vokse, som vil se deg lykkes uten skjulte motiver – da er du heldig. Slike kvinner er som sjeldne krydder – de gir dybde, styrke og smak til livet. Ta vare på dem, for de er hovedingrediensen i en bedre fremtid.
Referanser
Crick, Nicki R., and Jamie K. Grotpeter. 1995. «Relational Aggression, Gender, and Social-Psychological Adjustment.» Child Development 66 (3): 710–22.
Derks, Belle, Colette Van Laar, and Naomi Ellemers. 2016. «The Queen Bee Phenomenon: Why Women Leaders Distance Themselves from Junior Women.» The Leadership Quarterly 27 (3): 456–69.
Eagly, Alice H., and Linda L. Carli. 2007. «Women and the Labyrinth of Leadership.» Harvard Business Review 85 (9): 62–71.
Ellemers, Naomi, Henriette van den Heuvel, Dick de Gilder, Anne Maass, and Antonella Bonvini. 2004. «The Underrepresentation of Women in Science: Differential Commitment or the Queen Bee Syndrome?» British Journal of Social Psychology 43 (3): 315–38. https://doi.org/10.1348/0144666042037999.
Rose, Amanda J. 2002. «Co-Rumination in the Friendships of Girls and Boys.» Child Development 73 (6): 1830–43. https://doi.org/10.1111/1467-8624.00509.
Rudman, Laurie A., and Julie E. Phelan. 2008. «Backlash Effects for Disconfirming Gender Stereotypes in Organizations.» Research in Organizational Behavior 28: 61–79. https://doi.org/10.1016/j.riob.2008.04.003.
Steele, Claude M., and Joshua Aronson. 1995. «Stereotype Threat and the Intellectual Test Performance of African Americans.» Journal ofPersonality and SocialPsychology 69 (5): 797–811. https://doi.org/10.1037/0022-3514.69.5.797.
